Convenio colectivo extractivas, vidrio y cerámica 2026: qué deben hacer las empresas

Datos clave

Si tu empresa opera en el sector extractivo, del vidrio, la cerámica o el comercio exclusivista de estos materiales, tienes una obligación inmediata: revisar que tus condiciones laborales se ajustan al XXIII Convenio colectivo estatal, publicado en el BOE el 2 de mayo de 2026 mediante la Resolución de 23 de abril de 2026 de la Dirección General de Trabajo.

La publicación en el BOE no es un trámite administrativo sin consecuencias: otorga al convenio eficacia normativa general, lo que significa que obliga a todas las empresas del ámbito funcional y territorial definido, independientemente de si están asociadas a alguna organización patronal o no.

¿Qué establece esta normativa?

El XXIII Convenio colectivo fija las condiciones laborales mínimas aplicables a todos los trabajadores y empresas de estos sectores a nivel nacional. Las materias reguladas incluyen:

• Salarios: tablas salariales aplicables por categoría profesional.
• Jornada laboral: horas ordinarias, distribución y límites.
• Categorías profesionales: clasificación de puestos y grupos.
• Derechos laborales: vacaciones, permisos, condiciones de trabajo y otros derechos reconocidos a los trabajadores del sector.

Al tratarse de un convenio de ámbito estatal, prevalece sobre los convenios de empresa o de ámbito inferior en todo aquello que no mejore las condiciones pactadas a nivel superior, conforme a las reglas de concurrencia del Estatuto de los Trabajadores.

Este convenio sustituye a la edición anterior (XXII Convenio colectivo) y actualiza las condiciones del sector. Las empresas que venían aplicando el convenio anterior deben verificar qué aspectos han cambiado y actualizar sus políticas internas en consecuencia.

Impacto económico y operativo

El principal impacto para las empresas es la necesidad de revisar y adaptar sus estructuras salariales a las nuevas tablas del convenio. Si los salarios actuales de algún trabajador están por debajo de los mínimos pactados, la empresa está obligada a regularizarlos desde la fecha de aplicación del convenio.

Más allá del coste salarial directo, las empresas deben considerar el impacto operativo en los siguientes ámbitos:

• Contratos de trabajo: revisión de cláusulas que puedan contradecir el nuevo convenio.
• Política de RRHH: actualización de procedimientos internos de clasificación profesional, permisos y jornada.
• Gestión de nóminas: adaptación del software o los procesos de cálculo a las nuevas tablas salariales.
• Riesgo de inspección: el incumplimiento puede derivar en sanciones laborales e inspecciones de trabajo, con el coste reputacional y económico que ello conlleva.

El impacto es especialmente relevante para PYMES industriales de estos subsectores, que con frecuencia no disponen de departamentos de RRHH especializados y pueden no haber detectado los cambios introducidos por el nuevo texto convencional.

¿A quién afecta?

El convenio obliga a todas las empresas y trabajadores incluidos en su ámbito funcional y territorial:

• Empresas de industrias extractivas (minería, canteras y actividades afines).
• Empresas de industrias del vidrio (fabricación, transformación y actividades relacionadas).
• Empresas de industrias cerámicas (fabricación de productos cerámicos para construcción, uso doméstico e industrial).
• Empresas dedicadas al comercio exclusivista de materiales extractivos, vidrio y cerámica.
• Todos los trabajadores por cuenta ajena de las empresas anteriores, con independencia de su categoría o antigüedad.

El ámbito territorial es estatal, por lo que afecta a empresas en cualquier comunidad autónoma de España.

Ejemplo práctico

Una PYME fabricante de productos cerámicos con 15 trabajadores que venía aplicando el XXII Convenio colectivo debe, tras la publicación del XXIII Convenio:

1. Descargar el texto completo del nuevo convenio desde el BOE e identificar las nuevas tablas salariales por categoría profesional.
2. Comparar los salarios actuales de cada trabajador con los mínimos del nuevo convenio. Si algún trabajador cobra por debajo del nuevo mínimo de su categoría, la empresa debe regularizar la diferencia desde la fecha de aplicación del convenio.
3. Revisar los contratos en vigor para detectar cláusulas que puedan haber quedado desfasadas respecto a la nueva regulación de jornada, permisos o categorías profesionales.
4. Actualizar el sistema de nóminas con las nuevas tablas salariales para evitar errores en los próximos pagos.

Si la empresa no realiza esta revisión y la Inspección de Trabajo detecta condiciones inferiores a las pactadas en el convenio, puede enfrentarse a sanciones laborales y a la obligación de abonar las diferencias salariales con carácter retroactivo.

¿Qué deben hacer las empresas ahora?

1. Descargar el texto completo del XXIII Convenio desde el BOE y distribuirlo al responsable de RRHH o al asesor laboral externo.
2. Revisar las tablas salariales del nuevo convenio y compararlas con los salarios actuales de cada trabajador por categoría profesional.
3. Regularizar diferencias salariales si algún trabajador percibe una retribución inferior a los nuevos mínimos convencionales, desde la fecha de aplicación.
4. Actualizar los contratos de trabajo que contengan cláusulas incompatibles con el nuevo texto convencional.
5. Revisar la política de jornada y permisos para asegurarse de que se ajusta a lo pactado en el convenio.
6. Actualizar el software de nóminas con las nuevas tablas salariales antes del próximo ciclo de pago.
7. Documentar el proceso de adaptación para poder acreditar el cumplimiento ante una eventual inspección de trabajo.